Recruiting mit Volumen hieß früher eines von zwei Dingen: ein größeres Team einstellen oder die meisten Bewerbungen still übergehen. Beides schadet dem Unternehmen, und das Zweite ist unfair gegenüber Kandidaten.
1. Ein klares Stellenprofil schreiben
Alles Weitere hängt davon ab. Halten Sie Muss-Kriterien, Pluspunkte und echte K.-o.-Kriterien wie Arbeitserlaubnis oder Starttermin fest. Boo erstellt aus einer kurzen Beschreibung einen ersten Entwurf.
2. K.-o.-Fragen gleich zu Beginn stellen
Setzen Sie die praktischen Fragen ins Bewerbungsformular: Verfügbarkeit, Standort, Gehaltsrahmen, Sprache. Kandidaten antworten einmal, und Sie planen nie wieder ein Gespräch, nur um zu erfahren, dass jemand erst in sechs Monaten starten kann.
3. Jeden Lebenslauf gleich lesen lassen
Boo liest und bewertet jede Bewerbung anhand des Profils, mit Begründung. Sie prüfen ein Ranking statt eines Stapels.
4. Alle Geeigneten interviewen
Fügen Sie der Pipeline eine KI-Interview-Phase hinzu. Jeder geeignete Kandidat bekommt ein echtes Erstgespräch, in seiner Sprache, wann es ihm passt. Sie lesen die Zusammenfassungen und sehen sich die wichtigen Momente an.
- Dieselben Fragen und dieselbe Scorecard für alle
- Aufzeichnungen und Transkripte im Kandidatenprofil
- Sie können jedem Interview live beitreten
5. Alle Kandidaten informiert halten
Automatische E-Mails pro Phase sorgen dafür, dass niemand wartet. Absagen sind freundlich, schnell und einheitlich.
Das Ergebnis: Ein Recruiter bewältigt das Volumen, und jede Bewerbung wird fair geprüft.
Überlassen Sie Boo die Fleißarbeit.
Testen Sie 14 Tage kostenlos: unbegrenzt Nutzer und Stellen und 500 BooCoins.